2013年9月高某从某高校毕业后，应聘到一家企业，与企业签署了为期两年的劳动合同，合同约定了试用期两个月。经过试用期考核，高某转正。

2014年1月份，高某结婚并很快怀孕，期间高某经常请假，在此期间公司招聘了新的员工，由新员工负责高某原来的工作。公司人力资源部为了解除与高某的合同，对该部门员工进行了考核，经考核高某不合格，后又按劳动合同法的规定对高某进行了培训，经过一次培训后仍然不合格，最终公司以不能胜任工作为由解除了与高某的劳动合同。

单位单方通知解除合同后，高某向劳动仲裁机构提出仲裁申请，主张继续履行劳动合同。

仲裁机构审理时虽然认定了高某不能胜任工作，但仍然裁决继续履行劳动合同。

【律师辩护】：
本案中，用人单位是按照《劳动合同法》第四十条规定的劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任的，可以提前三十日通知解除合同。
而忽略了《劳动合同法》第四十二条第(四)项的规定，即女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
劳动者处于三期时，用人单位仅能依据第三十九条的规定，解除合同。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
在劳动仲裁中，三期女员工，只要员工主张继续履行合同，除了三十九条所规定的解除条件具备外，其他解除理由均很难被劳动仲裁员认可，一般都会裁定继续履行合同。