案情：

被告于2007年3月5日进入原告处工作，原、被告双方签订自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同，被告入职时月工资为2000元，其月工资数额先后于2008年5月及2012年6月调整为2500元及2600元，原告以银行转账形式支付被告工资至2012年11月，被告实际工作至2012年11月11日。自2012年11月12日起，被告因病休病假，其先后向原告提交六张病假单，最后一张病假单的期限为2013年1月31日至2013年2月13日。2012年12月6日、同月17日及同月22日，原告先后三次以快递形式向被告出具通知，要求被告至其处核实促销酒借货补货情况。2013年1月8日，原告以快递形式向被告出具《对市场部人员陈某某处罚的通知》（以下简称《通知》）一份，载明：“由于市场部人员陈某某不服从公司管理，严重违反公司规章制度且屡次要求给予核实解决的通知拒收（第一次2012年12月6日和第二次2012年12月17日所发关于借货、补货产生的问题进行核实的通知）。并且在公司现场通知其解决时采取置之不理的态度。现公司对于该名员工给予辞退处理，从2012年12月1日开始执行。对其工作期间给公司带来的损失负有赔偿责任，公司有权追究相应法律责任。特此通知！上海某某贸易有限公司2013年01月08日”。原告于2012年12月6日、同月17日、同月22日及2013年1月8日发出的四份快递均因被告拒收而退回原告处。嗣后，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，该会于2013年2月6日受理。同年5月17日，该会作出普劳人仲（2013）办字第1071号裁决书，裁决：“一、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人（被告）违法解除劳动合同赔偿金30700元；二、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人（被告）2012年12月1日至2013年1月8日期间的病假工资2654元；三、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起十日内支付申请人（被告）2012年至2013年期间十天未休年休假折算工资2352元；四、申请人（被告）的其他仲裁请求不予支持。”原告不服，遂向法院提起诉讼，请求判决如其诉请。

争议焦点：原告是否违法解除双方劳动合同。

答辩意见：一、原告明确其于2013年1月8日向被告作出解除劳动关系的意思表示，原告行使的解除权属形成权，意思表示到达相对人即发生法律关系变动的效果，被告拒收快递的行为并不影响原告行使解除权，原告于2013年1月8日解除双方的劳动合同。其次，原告系于2013年1月8日向被告作出双方劳动合同于2012年12月1日解除的意思表示，原告对将解除时间定在2012年12月1日解释为系其“写错了”，原告将劳动合同的解除日期定为2012年12月1日缺乏依据。再次，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。原告在《通知》中注明的解除理由为“不服从公司管理，严重违反公司规章制度且屡次要求给予核实解决的通知拒收，并且在公司现场通知其解决时采取置之不理的态度”，原告对该解除理由的合法性负有相应的举证责任。原告主张被告在职期间负责管理账目，公司有权要求被告回公司对账，被告拒绝，违反公司规定，被告拒收快递的行为影响到公司业务开展，原告以此为由对被告作出解除决定。按常理来说，原告可直接要求被告进行当场清账，原告在可当面要求被告进行清账的情况下并未提供证据证明其向被告作出上述要求，反而以被告于病假期间拒收快递的行为系不服从公司的管理为由解除与被告间的劳动关系，不足以证明其向被告作出解除决定的合法性，另，原告主张根据其提供的《2012年3月至10月促销酒各品项未清账及金额统计表》（以下简称《统计表》）及订货单显示被告未出具报告告知公司账目情况，造成原告重大损失，原告依据公司规章制度对被告给予辞退处理；被告主张《统计表》系打印形成，电脑不设密码，数据可修改编造，且与订货单存在不吻合，对真实性不予认可。原告认可《统计表》系直接打印形成，电脑亦不设密码。答辩人认为，首先，该解除理由与原告在《通知》中载明的解除理由不一致，不予采信。其次，《统计表》系打印件，其存储数据的电脑不设密码，存在被修改的可能性，《统计表》与订货单亦存在不符的情况，现原告并未提供其他证据证明《统计表》的真实性，被告对《统计表》不予认可。再次，即使按照原告所述的上述解除理由来分析，现原告并未提供证据证明其遭受的实际经济损失，原告依据《统计表》及订货单主张因被告原因造成公司重大损失，缺乏事实依据，其据此作出解除双方劳动合同的决定亦缺乏事实与法律依据。

判决结果：原告应赔偿被告违法解除赔偿金、病假工资及未休年假折算工资。